Inddragelse af personale

Kommunikation til personale om forventninger, forandringer og byggeprocessen bør have en meget høj prioritet, så der opnås mest mulig tillid, tryghed og opbakning til projektet.

Mange af de vigtigste beslutninger tages i starten af projekteringsprocessen. For at skabe motivation og tillid til projektet fra alle parter er det afgørende at sikre, at alle parter opnår indflydelse allerede i denne fase. Det er dermed vigtigt, at bygherrer, medarbejdere, patienter og rådgivere er i tæt dialog gennem relevante dele af processen.

Når projektet planlægges, er det vigtigt at samtlige faggrupper og ledelsesniveauer - så vidt muligt - er repræsenterede og deltager i forskellige interne projektgrupper.

Strategi for håndtering af menneskelige reaktioner
Karakterisktisk for en omstillingsproces er, at den ofte er præget af uklarhed, som kan skabe usikkerhed for den enkelte ansatte. Situationen kan være uforudsigelig, hvilket kan påvirke de psykiske arbejdsmiljø. Der kan blandt de ansatte opstå modstand mod forandring.

Al omstilling kræver ledelse, og det er en ledelsesopgave at sikre, at omstillingen sker på en ordenlig måde for alle parter.

En grundig og veldokumneteret strategi og planlægning kan vise, at beslutningerne om byggeprocesse og omstillinger ikke beror på tilfældigheder.

Medindflydelse og medbestemmelse ved omstilling
Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse slår fast, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse ved bl.a. omstillinger.

I regionerens MED-aftaler kan der være fastlagt aftaler om personalepolitiske retningslinjer om processen ved større omstillinger samt om personalemæssige konsekvenser af større ændringer i organisationen. Disse retninslinjer skal danne grundlag for planlægningen af den videre proces.

I nogle overenskomster kan der være særlige bestemmelser om pligt til drøftelser mellem de berørte parter inden der træffes endelig beslutning om større arbejdsomlægninger.

Information og forhandling ved omstilling
Falder omstillingesbeslutningerne ind under virksomhedsoverdragelsensområde, skal bestemmelserne om information og forhandling i denne lov følges.

Hvis omstillingsbeslutningen vurderes at medføre afskedigelser af større omfang, skal retningslinierne for information og forhandling følges i forhold til medarbejderne.

Sikkerhedsudvalg

  • Ved byggeri skal sikkerhedsorganisationen sikres indflydelse. AT-vejledning F2.9 fra maj 2006 siger bl.a.:
  • Arbejdsgiveren har pligt til at inddrage sikkerhedsorganisationen ved planlægningen og gennemførelsen af væsentlige byggerier
  • Arbejdsgiveren skal holde sikkerhedsorganisationen løbende orienteret om byggeriet, således at sikkerhedsorganisationen har mulighed for at varetage sine opgaver
  • Sikkerhedsorganisationen kan have plads i byggeudvalget og deltage i møder, hvor der skal træffes beslutninger, som har betydning for arbejdsmiljøet
  • Sikkerhedsorganisationen kan efter byggelovgivningen være part i byggesagen. Det giver bl.a. ret til at blive hørt og komme med en udtalelse til ansøgningen, før der træffes afgørelse om fx dispensation fra bygningsreglementet

Ejerskab og forankring af hverdagens viden

Ejerskab kan bl.a. opnås ved, at medarbejderne inddrages i planlægningsprocessen. Det kan f.eks. ske ved, at der udarbejdes prototyper af lokaler, og forskellige medarbejdergrupper både service- og klinisk personale og inddrages i form af materialevalg, indretning, typer af apparatur m.fl. Udover ejerskab vil personalet få viden og erfaringer om den færdige indretning. Medarbejderne kan også inddrages i projekter til organisationsudvikling.

Innovation med udgangspunkt i medarbejdernes erfaringer
Medarbejderner kan med afsæt i deres deres erfaringer være med til at tænke nyt og skabe innovation.

Læs mere:

Brugeranbefalinger til nyt psykiatrisk sygehus, Aabenraa